从短期激励到长期激励，管理层到操作层，利益驱动到文化驱动，各个维度独创的绩效、合伙人系统机制模式
现代管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则，这就必须对每一名员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效评价结果则能够为报酬分配提供切实可靠的依据，因此进行薪酬分配和薪资调整时，应当根据员工的绩效表现，运用考核结果，建立考核结果与薪酬奖励挂钩制度，使不同的绩效对应不同的待遇。
合理的薪酬不仅是对员工劳动成果的公正认可，而且可以产生激励作用，形成积极进取的组织氛围。
不同的公司所采取的薪酬体系也有所不同，甚至存在许多差异，但薪酬体系基本可以分为两大部分，即固定部分和动态部分。
岗位工资、级别工资等决定了员工薪酬中的固定部分，而绩效则决定了薪酬中变动的部分，如绩效工资、奖金等。在此，我们重点分析绩效加薪、绩效奖金、特殊绩效奖金认可计划三种最为常见的薪酬制度。
绩效加薪
绩效加薪是将基本薪酬的增加与员工所获得的评价等级联系在一起的绩效奖励计划。员工能否得到加薪及加薪的比例高低通常取决于两个因素：第一个因素是员工在绩效评价中所获得的评价等级；第二个因素是员工的实际工资与市场工资的比率。
当然，在实际操作中，由于很难得到真实的市场工资数据，大部分企业大体上以员工现有的基本工资额作为加薪的基数。例如，在某公司人力资源部的绩效管理体系中，员工的评价结果被分为S、A、B、C、D五个等级，相应的加薪比例为10%、8%、5%、0%、-5%，假如一个员工的基本工资为2000元，年终的评价等级为S，则这个员工在下年度的基本工资就变成了2200元（获得了200元的加薪）。
然而，企业采取绩效加薪后，新增加的工资额就会变成员工下一时期的基本工资，随着时间的延续，这种情况很可能会导致员工的基本工资额在缓慢积累的基础上大幅度提高，甚至会超出企业的赢利能力所能够支付的界限。因此，为了弥补绩效加薪制度的缺陷，越来越多的企业采取绩效奖金的方式而不是绩效加薪的方式来激励优秀员工。
绩效奖金
绩效奖金是企业依据员工个人的绩效评价结果，确定奖金的发放标准并支付奖金的做法。绩效奖金的类型有很多种，常用的公式是：
员工实际得到的奖金=奖金总额×奖金系数
奖金总额的确定没有一个统一的标准，一般以基本工资为基数，确定一个浮动的绩效奖金额度。奖金系数则是由员工的绩效评价结果决定的。
年终奖
绩效奖金和绩效加薪的不同之处在于，企业支付给员工的绩效奖金不会自动累计到员工的基本工资之中，员工如果想再次获得同样的奖励，就必须像以前那样努力工作，以获得较高的评价分数。
由于绩效奖金制度和企业的绩效考核周期密切相关，所以这种制度在奖励员工方面缺乏灵活性，而当企业需要对那些在某方面特别优秀的员工进行奖励时，特殊绩效奖金认可计划就是一种较好的选择。
特殊绩效奖金认可计划
特殊绩效奖金认可计划是在员工努力的程度远远超出了工作标准的要求，为企业创造了优异的业绩或做出了重大贡献时，企业给予他们的一次性奖励。这种奖励可以是现金，可以是物质奖励，也可以是荣誉称号等精神奖励。
与绩效加薪和绩效奖金不同的是，特殊绩效奖金认可计划具有非常高的灵活性，它可以对那些出乎意料的、各种各样的单项高水平绩效表现进行奖励。
