一、晋升的意义
1、晋升包含：升、降、调、轮
2、晋升需求：
职位需求：关键点：清晰的工作任务、认可公司文化、有成长和培训机会
收入需求：关键点：设计提成与分红机制
权力需求：关键点：权力、收益、责任，有明确的工作分析与目标规划，并签订《目标责任书》
晋升需求：关键点：设计晋升通道、标准和学习路径图
事业需求：关键点：以股权或期权为纽带，形成事业合伙，或者与母体公司战略合作
心理需求：关键点：股权激励或安全退休计划
3、岗位粘性，岗位上待时间长了就会有惰性。
上山型：3年
平路型：7年
下山型：11年
二、晋升路径图设计
1、根据公司战略、流程、组织、罗列各岗位，包括：董事会-总经理;销售、生产、行政等
2、根据岗位类型和部门职能，做出职系
岗位类型设计：大型企业、集团性公司、部门编制胶着并出现重复
部门职能：企业小，部门相对独立，交叉小
职系：
专业技术职系：研发、技术、设计、工程、财务、质检
管理职系：主管及以上人员
行政职系：行政、后勤
营销职系：销售部、客服部、直营、加盟、外贸部、大客户部
生产职系：生产部人员
3、设计路径时，基层岗，允许转岗。层级越高，越不容易转岗
4、根据公司业务流程，是公司必备岗位，又不能常设岗位，可设立辅助职系
5、员工晋升过程中，做技能培训
6、设计并确定晋升标准。
不考虑特殊亲戚因素；数据透明
注：恩德关系：员工通过内部培养成为人才，建立起来的头系。
7、整个过程中，进行绩效评估
三、晋升标准
1、最有效的工作年限14年左右
预判晋升周期
知识体系迭代5年
2、晋升前提：
A、通常不越级晋升
B、晋升申请制：考察一个人的意愿度
C、晋升数据化：
C-1升的标准：
业绩指标:业绩类岗位达到冲刺指标；非业绩岗位：工作分析表内容胜任超过90%；绩效考核结果，连续三个月考核85分以上。
人才指标：培养出接班人；岗位编制：人员达标才可以晋升，胜任力不低于80%。
学习成长指标：参加相关培训并通关；获得企业认证或国家认证并有证书。
行为指标：评先进次数，行为不触碰公司红线；不触碰国家法律。
C-2降的标准：
业绩：低于公司保底目标，工作内容胜任度低于60%，绩效考核低于60分。
人才：无接班人，人员未达到60%，员工胜任力50%以下
学习成长：未参加公司培训，关键能力未实现，无国家证书
行为：受过处分，触碰到红线、法律
D、晋升公开化
