前言
奖金被视为激励员工的一种很好的工具。员工工作是为了获得相应职业的报酬，如果有适当的奖金激励方法，他们将倾向于做得更好，甚至超越工作的要求。
但是，员工奖金也被视为一把两刃剑。他们是积极的动机，但也可以成为消极的动机，尤其是当员工习惯于他们时，以至于他们认为自己是他们的权利，无论工作好坏，这都是他们正当要求的一部分。
员工奖金激励的效果是积极的，还是消极的取决于管理层从一开始就如何利用奖金来系统解决整个问题，这一切都始于他们如何创建和构造员工奖金计划。如果我们的激励方案只是零散的，非系统的，或者是模糊不清的，那么即使我们花了很多钱，激励作用大打折扣，甚至可能会引起员工的不满和牢骚，导致核心人才的流失。
因此本文就我们曾经咨询过的案例和经验，和大家一起探讨如何制定员工的奖金计划。
1什么是员工奖金计划
员工奖金计划，通常也称为员工激励计划，本质上是一个考核与激励的系统，其中包含业绩目标、考核方法并且系统跟踪表现，根据评估的结果，定期向其员工发放奖金的计划。
优秀的员工奖金计划具有以下几个特征：
•激励员工，改善工作绩效并帮助企业实现其整体目标。
•通过员工奖金计划，一方面留住公司优秀人才，另一方面吸引行业的资深的人才加入公司。
•工充分了解其收入结构和回报，包括薪酬和福利，其中包括他们可以获得的潜在奖励。这将提前告知他们要获得这些奖励或奖金需要做什么。
•通过明确的奖金计划，公司能够更好地控制将支付给其员工奖金的金额。如果需要，它可以设置限制并进行必要的调整。
•在年度人力成本预算和预测支出方面，这也将有助于管理和财务资金的规划。
2员工奖金计划的类型
我们列举一些公司正在使用的较常见的员工奖金计划。奖金计划取决于所提供奖金的特定类型。
1. 绩效奖金：公司设定员工必须达到或超越的目标,他们将获得相应的奖金，以表彰他们的出色表现。这种绩效奖金计划旨在持续激励员工，使其在工作或分配的任务和职责上的表现优于平均水平。通常以定期或持续的方式发放（例如每年或半年一次），通常公司80%以上的奖金都是通过绩效奖金的方法来发放。
2. 临时奖金：当公司提供计划外或意外奖金以表示感谢员工在一次性项目或任务中的出色表现时，这称为临时奖金。通常这类奖金由部门发放，所以一般金额不会太高，但是因为绩效奖金之外的一种额外的惊喜，所以也是一种很好的方式。
3. 里程碑奖金：里程碑或项目奖金计划涵盖了项目所有关键时期相应的奖金计划。它通常是跟着是项目，通常从几个月到几个月不等。
3完善员工奖金计划的主要特征
好的奖金计划可以更多的激发员工积极的一面，让他们感受到付出能够得到相应的回报。因此管理层要做的就是确保有一个有效的员工奖金计划。有效的奖金计划应具有以下要素：
• 简单。
奖金计划应该简单明了，这样不仅容易被管理层理解，而且也很容易被员工理解。在咨询的实践过程中，我们常见很多公司要么没有业绩奖励计划，要么就是业绩考核目标太多，而失去了岗位或部门的针对性。这样的奖金计划实际上就是等于大锅饭，或者凭考核者的感觉分配奖金，而非基于实际的工作表现。
• 等价性。
奖金计划在整个公司中应该是公平的。如果一个部门有奖金计划，而其他部门则没有，那将是不公平的。如果您有奖金计划，请确保这些条款适用于每个人，而不仅仅是部分部门或部门。
• 及时性。
这是指发放或授予奖金。频率可能会根据公司设定的特定的实现情况或岗位级别而有所不同，也可以根据部门。只要确保能够按照承诺的周期或计划及时发放，而没有不必要的延迟。如果将奖金作为在一定时期内表现良好的奖励，则通常在同一时期结束时或在下一个时期即将要开始时给予奖金。
• 关联。
对于所有人（管理层和员工）都应该有意义，并且与他们的核心职能或岗位要求密切关联起来，这样员工收到奖金后才能够有感到更高的成就感。
• 奖金额度吸引人。
如果奖金额度太小，以至于微不足道，员工将不会有任何激励作用。实际上，他们中的大多数人甚至可能对此感到侮辱，并使他们从事工作的动力下降。奖金金额必须足够大或足够大，才能对员工有所作为。否则，它甚至都不会被视为奖励或激励。
4如何制定有效的员工奖金计划
管理者应当认识到员工奖金计划不仅与员工利益息息相关，员工奖金计划的设定还会影响公司的利益。员工奖金计划制定要考虑如何寻找到公司利益以及个人利益的契合点尤为关键，因此，如何制定有效的奖金计划，经过根据我们的咨询案例，为您提供以下有效建议。
1、将年终奖的发放与企业的绩效体系挂钩。
将员工奖金计划与员工的个人行为联系在一起会导致更好的个人绩效和组织绩效。个人奖励中的绩效衡量指标一般是客观的（比如销售额），奖金额主要取决于决定其岗位工资为绩效单位系数为佳，这样比较易于拉开差距，也易于不同岗位级别之间系统的公平性体现。
此外，个人特殊绩效奖一般发放给创造了特殊绩效的员工，有利于体现公平性，平衡那些因职位得不到的晋升的优秀员工留在企业里继续努力；由于目前工作过程及性质都发生了较大的变化，团队作为一个基本工作单位，工作的相互依赖性以及对合作的需要意味着员工奖金计划必须对共同工作加以强化。
团队奖励就是针对产出是集体合作的结果，而且无法衡量出个人对产出贡献的情况而设计的。团队奖励标准一般都根据生产率改善、客户满意度指标以及财务绩效或者产品服务质量等来确定，由于这种奖励是在群体内部平等地分配报酬，所以很容易出现搭便车问题，另一方面团队奖励又比个人奖励更容易建立绩效衡量方法。至于选择个人奖励还是团队奖励，这取决于需要完成的任务的类型、组织对团队的认可程度以及工作环境的类型。
2、将员工奖金计划的发放与企业的薪酬体系挂钩。
公司的员工奖金计划要与薪酬体系挂钩起来，但值得注意的是应提高薪酬评价的精确度，确保员工奖金计划在不同评价等级间有足够的公平性；长期员工奖金计划目的在于鼓励员工努力实现长期的薪酬目标，这些薪酬标准主要针对公司长期目标，如投资收益、市场份额和净资产收益等。
对于企业高级经营管理人员来说，他们的薪酬设计的要点在于使决策与股东的利益最大化保持一致，因此长期奖励计划最有用，其中最普遍的就是股票选择权计划，但有时股票价格上涨主要是因为市场本身的作用，而不是高级经营管理人员的实际薪酬所致，因此这种年终奖计划要求高级经管人员必须达到某种即定的业绩目标，此外，年终奖也常常发挥非常重要的作用。
而对于一般监督人员和销售人员，必须将他们的薪酬与客户满意度联系起来，直接的经济奖励是他们的主要激励因素。因此，销售人员的战略奖励计划应当能够将理想的销售人员行为与组织的战略结合起来，必须用年终奖让销售人员知道什么时候需要加强客户服务，什么时候要加强销售额，什么时候要开拓新市场。对于核心的销售人员，有的企业也采取直接的股票授予方式，而有些企业则采取限制性的股票选择权，但员工持股计划并不能作为一种真正的激励因素，它的效应是长期的，这种奖励主要有助于吸引并保留他们为企业长期服务。
总而言之，员工奖金计划作为一种最灵活的调整薪资激励员工的方法，也是刺激业绩增长的最好的方法，给予员工基于公正的报酬，不但有利于沟通交流，而且也便于留住优秀人才，进而实现公司长期经营目标。因此，只有建立一套符合企业长期发展要求的、系统的绩效目标系统，才能使员工奖金计划真正发挥作用。
